日前,省人力资源和社会保障厅、省劳动人事争议仲裁委员会联合公布了2015年度劳动人事争议典型案例,这是我省劳动人事争议案例指导制度建立后发布的第一批指导案例,内容涉及经济补偿金、年终奖仲裁时效、竞业限制等七类争议,社会关注度较高。

合同期内淘汰员工

单位需支付经济补偿金

在一些单位,末位淘汰是常用的员工激励机制。2011年8月1日,马某进入一家房屋销售有限公司担任区域经理,负责房屋销售,双方签订劳动合同至2014年7月31日。入职时,公司告知马某,“凡是销售管理人员的业绩指标完成不到50%,就会被淘汰。”

除淘汰外,公司还明确规定,淘汰后不支付任何赔偿金和补偿金。工作两年后,马某因为考核结果低于淘汰线,公司根据《考核管理规定》解除劳动合同并不给予任何补偿。对此,马某以该公司违法解除劳动合同为由提起仲裁申请,请求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

最终,山东省劳动人事争议仲裁委员会认定,用人单位解除劳动合同适用的规章制度内容不合法,应当支付违法解除劳动合同赔偿金。房屋销售有限公司向马某支付赔偿金17690元。本案中房屋销售公司的有关业绩淘汰直接解除劳动关系并不支付任何补偿的规定内容与《劳动合同法》的规定相违背,构成违法解除劳动合同。

对于实行末位淘汰制的企业,仲裁委员会建议,对绩效确实不佳的员工,应当采取调整工作岗位或进行培训的措施。经调岗或培训仍不能胜任工作的,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同,并依法支付相应的经济补偿金。

年终奖争议

适用特殊仲裁时效

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该条第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

韩某原系某人力资源管理有限公司的职工,自2012年2月20日起与该人力资源管理有限公司某办事处签订劳动合同,在该单位从事市场专员工作,劳动合同至2016年2月19日终止。2013年2月1日,韩某与该公司设立的某人力资源管理有限公司的某办事处签订了《2013年年薪(年终奖)实施办法》,约定“简历成本方案”的年终奖,但是该公司未兑现韩某的年终奖。2015年2月14日申请人向被申请人提交辞职申请书,并在3月13日得到批准,双方办理了解除劳动合同的相关手续。

2015年3月17日韩某向仲裁委员会提交了仲裁申请书,请求某人力资源管理有限公司某办事处和某人力资源管理有限公司支付2013年所应得的年终奖。该公司以韩某的仲裁请求超出仲裁时效为由不同意支付申请人的年终奖。

仲裁委员会认为,年终奖属于劳动报酬,适用特殊时效,应从双方劳动关系终止之日起开始计算时效,故而支持了韩某年终奖的仲裁请求。

根据《关于工资总额的组成的规定》,奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。因此本案韩某与公司约定的年终奖属于工资的组成部分,韩某提交的证据足以证实韩某自2012年与公司建立劳动关系及在2015年3月13日从公司处离职的事实。韩某离职后于2015年3月17日向仲裁委员会提出仲裁,根据上述法律规定其主张并未超出法律规定的仲裁时效。该公司应当按照协议内容支付韩某“简历成本方案”的年终奖。

用人单位不可同时要求

返还培训费和支付违约金

在一家民营医院工作的孙某,2014年3月参加工作,但双方未签订书面劳动合同。3月27日孙某与医院签订了进修学习合同,约定进修培训时间、培训费用及违约责任等内容。约定孙某到外地进修,其间每月发放生活费600元,培训费用由医院支付70%,期满后孙某在医院服务不得少于三年。

按约定,孙某到外地学习,医院支付了培训费用及生活费。2014年8月底孙某进修结束并在同年9月9日回到医院工作。不过,去年2月13日,孙某提出离职。对于孙某的行为,医院提出仲裁申请,请求孙某返还培训费9488.1元,支付违约金28464.3元并赔偿损失10000元。

对于医院的仲裁申请,仲裁委员会裁决,被申请人向申请人支付违约金2132元,对其他仲裁请求不予支持。

按照《劳动合同法》规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。法律认可的培训费用包括:有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

也就是说,孙某因个人原因的离职行为,违反了双方对服务期的约定,应当依照约定支付违约金。劳动者违反服务期约定,用人单位可以要求劳动者支付违约金,但无权再要求劳动者返还公司为其支付的培训费用。