今年年初，济南高新区召开再次创业动员大会，正式启动体制机制大改革。(资料片)

　　编者按：

　　打造“四个中心”,建设现代泉城。一年前,济南提出了发展新蓝图。在这新一轮创新发展中,25岁的济南高新区再次创业,在选人用人上大胆突破,在体制机制上率先革新,在产业布局上加速优化,让高新区更高、更新、更快。为济南改革发展注上了最新最靓的一笔。

　　改革从来就不是简单的事情,需要涉险滩、啃硬骨头。今起,让我们重新聚焦高新区,为她的魄力鼓与呼,为她的创新加油打气!

　　5700多人角逐148个岗位。刚刚过去的一个月里,济南高新区管委会向全球延揽人才,连15个空缺的部门负责人都不再从内部选拔。高规格的招聘吸引了不少高层次人才,有体制内官员、国内其他高新区的副主任、企业高管、科研院所负责人等,他们的加入像“鲇鱼”一样激活了高新区的用人环境。

　　火热招聘的背后,是济南高新区早已开始的一场体制机制改革。从全员企业化管理、实行KPI考核,到大部制改革、审批流程再造……多项改革在高新区历史上尚属首次。而改革动作如此之大,只为能摆脱发展的困扰和束缚,轻装上阵。

　　全员绩效考核，垫底的5%要丢饭碗

　　每天下班前,在济南高新区某产业园区工作的小王都要写工作日志,梳理总结当天的各项工作。

　　济南高新区实行全员KPI(关键绩效指标)考核后,各个部门也根据高新区的发展战略明确了主要责任,将员工的业绩考评建立在可量化的基础上。改革后,无论是行政管理部门,还是招商服务部门、社会服务部门,都有了层层分解的指标。小王从事的工作尽管很“行政”,也毫不例外地被量化考核了。

　　“过完年就开始设计KPI考核体系了,刚开始还有些不适应。”小王说,机关事务比较琐碎,容易人浮于事,考核之后需要迅速转换工作节奏,他甚至好几次忘了提交工作日志。紧张的磨合期过后,小王觉得,KPI既是鞭策,也不失为日常工作的一个好抓手。

　　当然,提交工作日志作为基本要求,并不只是为了记录每天的工作轨迹。高新区整套的KPI考核旨在形成“人员能进能出、干部能上能下、待遇能高能低”的人力资源管理制度。

　　高新区人力资源部常务副部长裴长青向齐鲁晚报记者介绍,高新区人事制度改革的最大亮点在于打破人员身份界限,推行全员聘用制,实施无差别人力资源管理。通俗来说就是:不论有没有编制,同工同酬,根据业绩考核薪酬。在编人员到退休时,才能恢复按级别拿工资的待遇。而且领导班子也不例外,也要参加KPI考核。

　　高新区管委会一位负责人说,他们在设计KPI方案时咨询了主管部门和有关专家的意见,这意味着改革称不上冒进。“KPI考核,国内外很多优秀企业都已经用了多年,事实证明是很好的现代管理制度,既然是先进的、科学的办法,我们为什么不能拿来用?”

　　这一整套KPI方案由专业咨询公司根据企业化运作制订,考核与薪酬直接挂钩。“KPI考核结果关系到绩效工资、评先评优等,并作为职务调整、岗位变动,以及续聘、解聘的重要依据。”裴长青说,此前高新区各级干部职工的基本工资与绩效工资的比例为8.4:1.6,新的考核落实后,绩效工资比重加大了,2016年,比例为6:4,到2018年,比例将变为4:6。

　　此外,被考核人员被强制分成最好、中间、落后的三档,各占15%、80%和5%。裴长青解释,考核落后的人员会被末位淘汰,尽管他们不一定是不干事的,甚至还可能是优秀的,但相较于标杆员工来讲仍有不足,“这为的就是要在高新区形成你追我赶的工作局面。”
有压力就有动力,小王说,近半年下来,工作日志上的内容越来越丰富,“就是要努力不让自己变成那5%的‘尾巴’。”

　　机关变身企事业部，人员争着去一线

　　济南高新区在尽一切办法释放体制活力,让干部员工动起来。以前,裴长青所在的部门叫组织部,变身人力资源部不再只管干部,还有人员考核等其他职能。孙兆玉在高新区宣传部工作多年,他在自己的新名片上印了“发展战略与宣传策划局”,新部门不光承接了原宣传部的职能,还具有发改委的宏观研究职能、党委政府政策研究室的政策调研职能,以及一般企业的企划职能。

　　部门改头换面的背后,是高新区实现企业化管理的初衷。在管理构架创新中,高新区重新整合设立27个部门(单位),并在直属部门中推行“大部门制”改革,由17个整合为15个,形成“大建设”、“大社会事业”、“大人力资源”、“大宣传策划”等,突出企业发展功能,以此将工作重心、工作力量、薪金设计向招商等一线倾斜。

　　企业化改革后,官员身份被归档放在一边,相对于级别,能力变得更重要。裴长青介绍,在今年初的全员竞争上岗中,好几位改革前的局长更是主动要求下到园区一线工作。

　　50多岁的高术仁原是高新区投资服务局局长,年后,他来到位于高新区孙村的智能装备产业发展中心工作,每天来回奔波40公里上下班。高术仁告诉齐鲁晚报·齐鲁壹点记者,在做局长时,服务的企业大都在孙村,自己对孙村的产业发展十分了解。来孙村后,他给自己确定了目标,要在孙村片区建成国家首批制造业创新中心,10年内要引进100家德企。

　　孙兆玉介绍,竞岗结束后,各部门、各园区人员一到位,就积极开展企业对接工作,有些单位主动将主要经济指标完成增幅确定为市里下达任务的130%,力争实现增幅50%。与此对应,绩效考核向一线园区倾斜,有的园区绩效可以上浮到130%。相比之下,不在一线的机关部门即使完成目标,绩效工资可能只给100%,个别甚至下浮到90%。

　　“改革之前,高新区的行政管理人员占到2/3,招商引资、企业服务人员只占1/3,改革之后,这个比例倒过来了。从行政管理角度来说,我们是精兵简政了,从经济管理角度来讲,我们大大加强了。”裴长青说,一次市里在组织区县招商项目对接会后,高新区8个园区中竟然有5个园区的主任先后带队与项目企业接洽,连企业都大吃一惊。“虽然处在改革初期,一些招商流程尚未理顺,但反映出改革的确激发了活力,大家都争着抢着去做事了。”

　　3000项市级权力下放，项目10天就能落地

　　人员激励制度有了,高新区正争取体制机制上的创新空间。作为济南市政府的派出机构,高新区不是一级独立的行政机关,内设部门也不是地方政府的职能部门,不具备行政主体资格,在具体的行政管理和执法中,面临着不少难题。

　　“比如说盖房子,需要跑发改委批立项,还有规划、国土、建委、房管、人防、环保等,需要跑十几个甚至几十个部门盖上百个章,楼才能盖起来。”高新区管委会副主任黄元俭介绍,企业反映比较多的就是政府部门多头管理、权力分散、流程不清晰,一件事需要跑多个单位。

　　“以后到高新区办事,一件事情只需要找一个部门,这是我们努力的方向。”按照大部制的思路,高新区整合了内部职能,裴长青举例说,将所有的第二产业相关职能整合到一个局,比如与建设有关的,从立项、规划、土地建设到发房产证,均整合到了国土规划建设管理局。

　　并且,项目在谈判时就跟进服务,不再等企业先报后批。一旦企业提出不符合法规的想法,职能部门也能提前指出来,等到进区协议签订时,约束条件基本上就提完了,大大缩短了项目落地时间。

　　同时,济南市将3000多项市级行政权力下放,分为行政处罚、行政许可等多类,力度空前,对招商引资及营商环境建设带来了大利好。此外,高新区还在刻制市直相关部门行政审批2号章,不出高新区就能办理所有审批事项。而针对没能下放的审批权力,高新区也可以要求相关部门限时办结。

　　济南市为什么要强调放权?“放权不是目的,如果权力放下来,闭着眼睛盖章,肯定出乱子,效率也不可能提高。关键在于放权之后要有流程整合,要变事中审批为事先服务,变广泛设防为信用引导,变事先审核为事后监督。”裴长青说。在体制机制改革前,很多权力边界不清,下放不到位。原先一个项目审批落地至少需要200天,个别项目甚至8年还没落地。现在项目审批时限大幅缩减,经过流程再造,基本能在10个工作日内办结。

　　按规定,高新区的工作机构是济南其他区县的1/3,人员编制总量只有其他区县的1/10。考虑到人手不足会影响到这3000多项市级权限的承接,高新区已经提前做预案,在不突破济南市编委核定的编制总量和领导职数的前提下,组织了此次148个岗位的公开招聘,其中不少就要服务于对接权力下放。

　　“能干活、多干活、干好活的人不吃亏,这样的考核机制也是最合理的。”一位参加了高新区社会招聘的人员说,这是吸引他放弃之前的头衔来高新区当员工的原因。而为了让更多有国际视野、战略思维的人才助力高新区发展,对于高层次的专业人才,高新区也将按市场化的方式来留住人。

　　齐鲁晚报·齐鲁壹点记者 龚海 修从涛