一、找出和认识当前企业内部存在的劳动用工风险

企业用工过程中可能面临的法律风险。新《劳动法》修订完善后，加大了对劳动者的权益保护力度。不少企业从自身利益最大化的角度出发，为了尽可能多地减少劳动成本支出，在许多管理行为上可能存在同《劳动法》不匹配的问题，面临法律风险。如新《劳动法》规定，企业设定的试用期最长不得超过6个月。于是，许多企业就在试用期的基础上，再增加一个所谓的“培训期”，变相延长试用期，存在法律风险。如新《劳动法》对劳务派遣员工的性质、数量、岗位类型及同工同酬都作出了比较严格的规定，而一些国有企业仍然无视这些规定，通过 “岗位外包”等措施绕开法律规定，继续大量使用劳务派遣员工，而同工不同酬的现状仍然没有得到改观。

信息不对称下的岗位错配风险。就劳动力市场而言，用工单位和劳动者各自所拥有的信息都是不完全的，用工单位对自身的企业用工需求、岗位需求及内部运作流程等较为清晰，但对劳动者的了解不深；劳动者对自身的能力素质、性格及需求比较了解，但对企业的认识模糊，这就造成了企业和劳动者之间的信息不对称。这种信息不对称可能对企业造成两种风险：一是由于劳动者隐瞒或伪造自身信息，使得企业将不符合用工需求的劳动者招募进来；二是由于企业对劳动者的能力评价失准，使得企业将劳动者放置在错误的岗位上，形成资源错配风险。

内部生产经营中的操作风险和管理风险。企业的生产经营就像一台高密度精密的仪器，一个细微螺丝的松动都可能引发大的风险灾难。在实际生产经营管理中，由于企业自身管理的疏失和员工素质的参差不齐，经常造成各种操作事故，这点在一些生产性企业中尤为普遍。尤其是在一些如采矿、冶炼、建筑、石化、食品等行业和部门，这种操作失误带来的风险可能是致命的，最终可能酿成重大生产事故。对于一些非生产性企业而言，也许生产事故的可能性很低，但也有可能因为员工的操作失误而导致财产风险。

人员流失风险及由此可能产生的商业机密泄密风险。对于企业而言，持续而稳定的生产是保证企业实现盈利和发展的关键。而人员的稳定性是保持企业稳定性的重要因素。当前我国企业的人员流失率是十分严重的，据一项统计调查发现，当前我国民营企业的人员流失率普遍在20%以上，其中电子类、纺织类等甚至可能达到40%。一些国有企业内的派遣工由于缺乏归属感，流动率也较大。与此同时，一些重要和核心岗位的人员流失以后，还可能带走此前所掌握的商业模式、客户信息、产品创意等，给企业造成很大的损失。

二、防范和化解企业劳动用工风险的对策和措施

转变企业认识，规范自身经营行为，避免法律风险。一些企业总是试图通过减少对劳动者的支出来扩大利润收入，甚至不惜为此触犯法律，其原因就是因为企业将自身利益同劳动者利益相对立起来，认为如果劳动者的利益增加，相应的企业利益就会减少。然而理论研究和事实证明，企业利益同劳动者利益是呈正相关性的。因此，企业应转变观念认识，将维护劳动者的利益放在重要位置，充分认识到违法违规是企业最大风险和最大成本，认真学习和遵守《劳动法》，规范自身的经营行为，如科学合理制定试用期、规范劳动合同的签约管理、规范派遣工的岗位、比例及薪酬待遇、落实同工同酬等，这种守法经营不仅不会让企业损失更多，反而会更加凝聚人心、获得更大的收益。

建立科学的信息筛查机制，完善人力资源评价。人力资源是第一资源，但前提是正确的资源配置。在劳动市场这个信息不对称的环境中，企业想要做到物尽其用、人尽其才，应当做好三个方面的工作：一是全面科学掌握自身的用工需求，加强岗位设计的标准制定。企业应仔细梳理内部经营管理流程，科学统计岗位缺额和用工需求，并根据各个岗位的用工要求制定合理、可量化、易操作的选拔标准。二是建立科学的信息筛查机制，使风险预防关口前移。人力资源信息评估和筛查是一项很关键的工作，企业应在前期建立岗位能力要求模型的基础上，减少入口风险。三是完善人力资源评价，做好尾部风险把控。对于招聘进来的员工，除了尽快安排培训上岗之外，企业要定期对员工进行测试评估，并开展阶段性评价。

健全内部规章管理制度，实现操作流程的科学化、程序化和规范化。怎样才能防范和消除企业在生产管理中的用工风险呢？应从四个方面着手：一是健全企业内部的规章管理制度，为员工提供保障体系。企业应该对内部生产经营管理过程进行规范化、流程化、程序化建设，简化和优化操作过程，并制定相应的安全操作手册及安全规章制度，指引员工规范操作。二是引入风险应对和管理机制。如加强车间和现场风险管理，排查和梳理安全生产的风险点，部署安保工具和安保措施；同时制定风险应对策略和紧急预案，建立风险应急基金。三是加强对员工的操作培训。员工上岗前，应进行安全操作强化培训；同时定期对员工的操作情况进行评价和测试，及时发现问题。四是关注员工的生活和心理状况，及时化解矛盾和冲突。员工是企业的宝贵资源和财富，应当予以重视，企业应及时关注员工心理健康，有效提升员工的应急能力和抗压能力，消除员工的紧张感和压力感。

加强激励机制和企业文化建设，构建安全的保密防范体系。一些企业人员流失过频的根本原因之一是员工缺乏归属感。要提高员工的满意度和归属感，应从影响员工满意度的两大因素着手，即激励因素和保健因素。从激励因素的角度来说，企业应给与员工实现自我价值的平台，如优化员工的晋升通道，适度的授权，给予员工有挑战性的工作等，从而激发员工的内在驱动力；从保健因素的角度来说，企业应构建合理的绩效奖励机制，提供具有竞争力的薪酬待遇，营造舒适的办公环境和和谐的人际关系等，消除员工的不适感。此外，企业还应从文化建设入手，构筑具有凝聚力和团结精神的企业文化，增强内部的凝聚力和战斗力。在企业保密管理上，一是要注意日常的保密管理，二是要注重对关键岗位、核心人员的保密管理，如通过鉴定《保密责任书》、限定离岗脱密期等，减少因核心人员离开对企业造成的失泄密损失。